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原則一： 用人唯才。 現(xiàn)代企業(yè)經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高， 只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。與人才的親疏關系不應是用人的標準。親者而德才兼?zhèn)?，自然最好，但這多不現(xiàn)實，也沒必要。但是如果親而無才者身居高位，那只會 影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視你，疏遠你。有的人對非親非故者身居要職總存有擔心，總是有些不信任，不放心，這完全沒必要?，F(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征 之一就在于能否領導一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的 目標挺進。多年以前，彼得·杜拉克就指出，現(xiàn)代企業(yè)應該依靠共同的價值觀來維系，請注意他從來沒說要依靠親情來維系。企業(yè)如果連這一點都達不到，那離現(xiàn)代管理就太遠了。

原則二： 能力重于學歷。 能力比學歷更重要?，F(xiàn)在許多企業(yè)招聘大多要求學士、碩士學位。應該說這本身是一個巨大的社會進步。但是必須清楚的是，看重學歷，并不是看重學歷本身，而是其背后的學識和涵養(yǎng)，這才是重視學歷的初衷。現(xiàn)在許多企業(yè)看來已經忘記了這個初衷。 學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之 一，它所包括的內容也不全面。學歷既不是能力的充分條件也 不是能力的必要條件，而只是一個相關條件，相關度如何對每 個人來說也都是不一樣的。領導者必須綜合運用背景分析,經驗判斷。面試考核等多種手段來對人才的能力、品質、性情、學識等諸多方面做出全面而深刻的評價。

原則三： 適才原則。 把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷蕜t。正如 管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。 把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強 人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不 適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。